Coaching Zespołowy. Jak zmienić grupę w zespół.

To nie wszystko. Marzy się zespół, który nie boi się wyzwań, jest otwarty na zmiany, wspiera innych w dążeniu do celów firmowych, nawet jeśli to wyklucza realizację celu własnego. Piękny sen każdego szefa. Zapewne

Czy to w ogóle możliwe?

Możliwe, ale pod pewnymi warunkami.

Po pierwsze, taki zespól nie powstanie sam z siebie. Wpływ na to ma osoba liderująca grupie, ale też każdy członek tej grupy. Co ważne, wszyscy powinni mieć świadomość swojej odpowiedzialności i równego wkładu w realizację celu. Nie ma osób mniej ważnych czy mniej istotnych. Jeśli mówimy o zespole, to wartość budują wszyscy bez wyjątku.

Drugi warunek konieczny, to samoświadomość każdego z członków zespołu. Wiedza, mówiąca co ja osobiście wnoszę do tego projektu i co inni do niego dokładają. Zrozumienie, że suma indywidualnych kompetencji, talentu i zaangażowania jest niepowtarzalna właśnie dlatego, że uczestniczą w projekcie tacy a nie inni ludzie. Bez znaczenia czy pełnią role menadżerskie czy liniowe.

Nawet, jeśli wszystko chodzi jak w zegarku, nic co zbudowane, nie jest dane raz na zawsze. Wysoki poziom zaangażowania i oczekiwany poziom efektywności, to sytuacja czasowa, podlegająca bardzo wielu zmiennym, takim jak:

– osoba Lidera

– zmienność zadań

– zmienność celu

– modernizacja struktury organizacyjnej

– zmiana członków zespołu, itp.

 Nawet w bardzo zgranych i efektywnie pracujących zespołach, dołączenie nowych pracowników lub zmiana na stanowisku szefa, uruchamia cały łańcuch powiazań. Nagle okazuje się, że kolejność faz budowania zespołu, rusza od nowa i zamiast stałego okresu normalizacji i progresji, wracamy do formowania a przed nami niezła burza

To ciągły ruch, z okresami stabilizacji.

Ważne, aby mieć tego świadomość i rozumieć, że oprócz codziennych obowiązków i odpowiedzialności za cele biznesowe, to co wymaga ewidentnie uwagi, to „duch zespołu”. Dodatkowa moc, którą można uzyskać tylko w konkretnych okolicznościach.

Warsztaty Coachingu Zespołowego, to bardzo skuteczny wybór, praktycznie w każdym momencie życia zespołu.

Obszarem pracy nie są poszczególni członkowie zespołu, a relacje jakie między nimi zachodzą. Zadaniem warsztatów jest to, aby wszyscy dostrzegli moc sprawczą i wartość całości. Aby zrozumieli, że inny punkt widzenia jest wartością samą w sobie i pozwala przejść przez trudne okresy i trudne zadania.

To różnorodność w zespole sprawia, że znajdowane są rozwiązania, na jakie w indywidualnym trybie patrzenia na problem nie byłoby szans.

Warsztaty pokazują nie tylko jaką siłą dysponuje zespól, ale uzmysławiają, jak nawet niewielka zmiana w całym zespole, przekłada się na poprawę współpracy lub wyższą efektywność. Czasami osiąga się i jedno i drugie.

Każdy warsztat składa się z 4 etapów procesowych.

Etap 1 skoncentrowany jest na zebraniu jak największej ilości danych, które mogą już na wstępie pokazać co jest wartością zespołu oraz co jest największym wyzwaniem. Przygotowanie procesu wiąże się z wypełnieniem przez zespół takiej samej ankiety, bez względu na stanowisko lub rolę w zespole. Wyniki ankietowe, często pogłębia się rozmowami indywidualnymi i na podstawie tej wiedzy, coachowie (zazwyczaj są to dwie osoby), diagnozują stan wyjściowy.

Etap 2 to warsztat inaugurujący proces. Odbywa się przy czynnym uczestnictwie całego zespołu. Idealnym rozwiązaniem na tym etapie procesu, jest dwudniowe spotkanie zespołu poza miejscem pracy. Idealnie, kiedy są to sesje wyjazdowe. Czas spędzony wspólnie, jest dodatkowym elementem łączącym zespól.

Drugi dzień warsztatów, kończy się zdefiniowaniem indywidualnych deklaracji ze strony członków zespołu, ale istotą jest osiągnięcie wspólnego celu, na który zgadzają się wszyscy uczestnicy warsztatu. 

To także czas, kiedy jest szansa na zmianę komunikacji w zespole. Warsztaty w swojej strukturze eliminują „toksyny komunikacyjne”, takie jak:

– krzyk

– obrona

– wycofanie 

– pogarda

Etap 3 jest warsztatem kontynuującym proces i weryfikującym, w jaki sposób i w jakim zakresie, członkowie zespołu wywiązują się ze swoich deklaracji. Jest również sposobnością na zbadanie w którym kierunku podążył zespól po etapie 2. Można określić dynamikę zmiany oraz wprowadzić pewne modyfikacje, jeśli członkowie zespołu osiągną na tym etapie wszystkie cele. Takie sytuacje również mogą się wydążyć. Warsztat kontynuujący proces w tym przypadku, przewartościowuje wcześniejsze cele i określa je na nowo, uwzględniając bieżące osiągnięcia zespołu.

Etap 4 domyka cały proces. Polega na ponownym wysłaniu tej samej ankiety, co w etapie 1-szym i syntetyzuje wypowiedzi, aby dokładnie zmierzyć zakres zmiany, jaka zaszła podczas całego procesu. 

Podsumowując, warto wskazać powody uruchamiania Coachingu Zespołowego.

 W pierwszej kolejności nasuwa się myśl, że jest to narzędzie do uruchomienia, kiedy pojawia się problem. To prawda, ale nie tylko.

Taki proces warto uruchomić, kiedy zależy nam na utrzymaniu wysokiej wydajności i wspólnych wartości, które ten zespól scalają. Planowanie i wdrażanie dużej zmiany w organizacji też jest dobrym momentem na proces. 

Również, kiedy tych zmian jest niezwykle dużo lub kiedy są naturalnym zjawiskiem, np.: wśród osób zajmujących się Lean Menagmentem, inżynierów jakości, czy kiedy zmienia się po prostu szef.

Środowisko zawodowe coraz częściej docenia wartość coachingu zespołowego i innych działań mających na celu poprawę współpracy i wydajności w zespołach. Jego narzędzia, mogą mieć także zastosowanie na polu zupełnie prywatnym, bo przecież grupa i zespól, nie jest jedynie „wynalazkiem” sfery zawodowej. Jeśli więc przynosi tak wiele korzyści w tak odrębnych światach, tym bardziej warto po niego sięgać. I może częściej zapobiegawczo, niż do gaszenia pożarów